「用心栽培的重要部屬,竟然向我提離職……」寫給部屬離職後,傷心又痛心的主管們


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2016/12/29 第594期  |  訂閱/退訂  |  看歷史報份  |  經理人月刊網站  |  經理人粉絲團  |  


 
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傑出的人必有目標,其他的人只有願望。
Great minds have purpose, others have wishes.

--華盛頓.歐文(Washington Irving) 作家

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「用心栽培的重要部屬,竟然向我提離職……」寫給部屬離職後,傷心又痛心的主管們

新舊年度之際,正是人才蠢蠢欲動的時刻。

我有一個商場上才華洋溢、管理風格軍令如山的高管友人,他的團隊永遠是戰戰兢兢、行事嚴謹。記得有一年才剛剛開年,他顯得特別低潮,原來是他用心栽培的一個重要幹部提出離職:

• 這位高管不平的告訴我:「他會的全是我教的,當年他就是個初出茅廬的小伙子,現在能獨當一面後卻背叛離職。我打聽過,他還準備去競爭對手公司!這會不會把我教的都帶過去,現在年輕人太糟糕,連『飲水思源、知恩圖報』的做人基本道理都丟失了。」

• 該部屬則是這麼說:「公司什麼都規定好了,一切都顯得那麼理所當然卻又極不自然,中上層清一色全老人,所謂的職業發展其實是『論資排輩』,加上金字塔越上端、職位越少,不到其他地方發展,能怎麼辦?說實話,職位倒是其次,我更在乎的是能不能做出些大事、有新的學習,這個時代變得太快,凡是與主管經驗不同的、創新作法的,總被否掉,荒謬的原因是:『那不符我們公司做事的方法』,而我只看到了經驗『鐵則』帶來的侷限與危機。」

不論是「誰」,似乎都情有可原

凡是當過主管的,面對自己苦心栽培、付出所有的人才選擇離職,多少,都會有「被拋棄或背叛」的感受,只是情緒強烈一點的人,會在圈內予以抵制、封殺,較平靜的人,也會內心受傷,或感嘆人生無奈;真正能內省、思考員工離開原因者卻不多,能以更開闊而宏觀、透視本質來看待員工離職這件事的人,更是少數。

從我的觀察,故事的高管對這名部屬,確實傾其所有的傳授和給予,只是這個給予,不能等同「絕對擁有」。高管那番話其實就差沒講出「你的一切,都是朕(我)給的。朕不給的,你不能拿;朕不准的,你就得乖乖等著」,但試想,連具契約形式+愛情前提下的婚姻關係都做不到絕對擁有了,遑論市場經濟下的僱傭關係?

至於這位優秀的年輕部屬,他可以有二個選擇,第一,融入規則,服從飲水思源、知恩圖報的邏輯,繼續付出直到戲棚下站的夠久、或等待遙遙無期破格任用的那一天;第二,不滿足於所謂的規則,選擇顛覆、選擇走自己的路。

而通常,真正卓越的人內心必然「反骨」,一定會選第二條路。他們追求挑戰成長,期盼創造改變,一定會問:「為什麼非得是這套飲水思源的邏輯?如果是這套邏輯,要報恩到何時才會有停止的一天?停止是誰說了算?怎麼衡量我報的恩夠了沒?如果是報恩,我在職時貢獻的績效,算不算?為什麼非得論資排輩?為什麼『以前都這樣』的經驗,要變成鐵律??」


Know-How弄好管理的訣竅

給傷心、痛心的主管們,當你面對部屬離開,請嘗試從三個方面去理解、去宏觀的看待「管理員工」這件事的本質,當你看清了,日子應該會好過些:

1. 員工離職無關「感恩的心」,純粹「供需法則」

當主管舉著「知恩圖報、做人的道理」之道德邏輯大旗,不僅是錯抱期望,更是錯誤理解了員工與你的關係。不跳開這個邏輯,你將永遠深陷痛苦。

商業角度的看,一個人就是一個供給,買貨的是企業,買賣雙方全憑市場供需、商業平衡

…詳全文

 

 

 

「該與部屬打成一片,還是保持距離?」主管的10個難題,管理大師的建議是…

有些人堅持只和同層級的人來往,認為與高層或部屬當朋友,都很容易出問題。
然而,職位平起平坐的朋友,總有機會變成主管和部屬(甚至幾年後可能關係逆轉),雙方的互動勢必要調整。此時,最好能列出一些基本規則…詳全文

 

什麼時候是換工作的最好時機?一張表幫你看清楚

為什麼要換工作?不外乎就是希望自己可以獲得更多的價值。價值的定義可以是物質的,也可以是非物質的。而這些價值觀也會隨著時間,想法或是大環境的變動而改變了評估的指標…詳全文

 
 



 
 


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