把錢給到位,讓心不委屈!看鼎泰豐如何「寵」員工,讓人力變人才


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2016/12/22 第593期  |  訂閱/退訂  |  看歷史報份  |  經理人月刊網站  |  經理人粉絲團  |  


 
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當所有人都能從管理者的視野看待工作,就會更加了解工作的意義。

--梁益嘉 無印良品總經理

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把錢給到位,讓心不委屈!看鼎泰豐如何「寵」員工,讓人力變人才

絕大多數的老闆、主管,甚至書籍都會對你說:「想變人才,得懂得投資自己。」有花時間投資自己的員工,才能從「人力」,也就是一家企業隨時可以更換的螺絲釘,變成「人才」,指老闆身邊不可替代的左右手。

然而,《鼎泰豐,你學不會》卻提供了另一項觀點:「人,能不能成為人才,還要看公司給予員工多少。」簡而言之,就是要馬跑,總要讓馬吃草。員工努力加強自己,如果老闆、主管、公司在照顧、回饋上不足,或總是讓員工失望。久而久之,反而會讓人才退化成人力。

比下屬更在意他們的薪資與職涯,讓員工心不委屈

《給予:華頓商學院最啟發人心的一堂課》作者亞當.格蘭特(Adam Grant)就曾研究過,只要團隊裡有一位持續給予者,其他成員給予的機率也會變高。雖然付出可能會少賺短期利益,但因為激勵他人一起付出,最後整個團隊把餅做大,大家獲得比原來的更多。

鼎泰豐董事長楊紀華就是這樣一位給予者,他認為:「沒有快樂的員工,就沒有滿意的顧客。」因此,他絕不苛扣員工的薪資,《鼎泰豐,有溫度的完美》中指出鼎泰豐的外場服務員起薪三萬九到四萬三千元,如果加上績效獎金、語言獎金、禮貌獎金、久任獎金、紅利獎金等,月薪輕鬆破五萬元,店長年薪更有兩百多萬元。

技術職的點心學員需從頭訓練,平均一年多的學習時間才能出師,入門起薪也有三萬四到三萬七千元,升到第一級的廚師月薪則有八萬多塊。即便是實習生,薪資水準也遠遠高於22K。

同時,楊紀華從不吝於升員工職,甚至常常提醒主管們:「那個誰誰誰可以升了吧?為什麼還沒升」在廚師的升遷路線中,也不會因為第一級廚師人數眾多,就卡住下面人的升遷機會,反而期望藉由海量的高階廚師來滿足客人。他說:「每個客人都希望被大廚服務,所以我們乾脆廚師有大廚的水平就升為大廚,這樣不只客戶開心,員工也開心,何樂不為?」

對員工寬容的結果,就是薪資、紅利與獎金等人力成本,佔總成本的52%。但楊紀華依然不以為意,還積極把員工送出國,開啟他們的國際視野。像80後店長吳姿蓉,工作滿一年,就被公司派往新加坡,協助海外分店的開展,在新加坡住了一年,接續支援澳洲四個月、馬來西亞兩個月、印尼與韓國近一個月。

共體時艱?患難才能看出老闆是否只顧自己

當然,做生意不可能總是一帆風順,此時才是看清老闆真面目的關鍵時刻。舉例來說,許多老闆總是在景氣不好時,說一聲大家要共體時艱,就把本來屬於員工的福利通通砍掉。如果你是這家公司的員工,還肯為其掏心掏肺嗎?

鼎泰豐在2003年就因為SARS風暴,生意瞬間銳減一半以上。雖然相較同業生意還算尚可,但鼎泰豐當時已經擁有285人,所以負擔反而是同業的好幾倍。看到銷售額層層下跌,當時的主管們緊急招開會議,向董事長楊紀華提議,願意共體時艱,全體員工一起降薪。

但楊紀華卻一臉不悅的說道:「這樣有家庭的員工該怎麼辦?公司明明還有利潤,薪水應該照發。」…詳全文

 

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